Octubre Pedro Manuel Zayas Agüero Dr. en Ciencias Psicológicas Universidad de Holguín

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  Octubre 2011 ESTUDIO COMPARATIVO SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL ENTRE TRABAJADORES SELECCIONADOS POR EL NUEVO SISTEMA DE SELECCIÓN PERSONAL Y LOS TRABAJADORES ANTIGUOS CON BUEN DESEMPEÑO EN EMPRESAS DEL SECTOR
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Octubre 2011 ESTUDIO COMPARATIVO SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL ENTRE TRABAJADORES SELECCIONADOS POR EL NUEVO SISTEMA DE SELECCIÓN PERSONAL Y LOS TRABAJADORES ANTIGUOS CON BUEN DESEMPEÑO EN EMPRESAS DEL SECTOR DE LA MINERÍA Pedro Manuel Zayas Agüero Dr. en Ciencias Psicológicas Universidad de Holguín Ing. Rosa Maria Grave de Peralta Avila Recursos Humanos Fábrica de cerveza Bucanero Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato: Zayas Agüero y Grave de Peralta Avila: Estudio comparativo sobre el desempeño laboral entre trabajadores seleccionados por el nuevo sistema de selección personal y los trabajadores antiguos con buen desempeño en empresas del sector de la minería, en Contribuciones a las Ciencias Sociales, octubre INTRODUCCIÓN Un aspecto que refleja con fuerza la calidad del personal seleccionado es la evaluación del desempeño de los trabajadores una vez incorporados a la organización. A estos efectos, se montó un experimento sobre la base de comparar los resultados de la evaluación del desempeño de los trabajadores que fueron objeto de selección transcurrido un año de su incorporación a la organización, quienes forman el grupo experimental y los trabajadores antiguos en la organización, con buenos niveles de desempeño que ocupaban iguales cargos u ocupaciones. Tal como señalan Maslow, A. (1990) y Schaarschmid, U. y de Prado, R (1982) es importante cuando se valoran diferencias en las investigaciones en ciencias sociales, realizar los estudios de comparación de grupos que posean características extremas, pues nos permite evaluar a partir de las características de un grupo conocido el comportamiento de otros sobre bases objetivas y permite niveles superiores de diferenciación. METODOLOGÍA Hipótesis En la realización de este trabajo se formularon las siguientes hipótesis: Ho: No existen diferencias significativas entre el grupo de trabajadores seleccionados y los trabajadores antiguos en las organizaciones, escogidos como patrón de comparación por su estabilidad y buenos resultados, con relación a la evaluación del desempeño de ambos. H1: Existen diferencias significativas entre el grupo de trabajadores seleccionados y los trabajadores antiguos en la organización, que fueron escogidos como patrón de comparación por su estabilidad y buenos resultados, con relación a la evaluación del desempeño de ambos. Muestra La muestra estuvo compuesta por 80 trabajadores, 40 en el grupo experimental compuesto por los trabajadores que fueron objeto de selección y 40 trabajadores caracterizados por su buen desempeño que integraron el grupo control. Métodos y técnicas empleados En el desarrollo de la investigación en la obtención de la información se emplearon de forma interrelacionada métodos del conocimiento teórico y empírico, cuantitativos y cualitativos. Entre los principales métodos y técnicas empleados en el proceso de evaluación de los trabajadores seleccionados se encuentran: las evaluaciones de desempeño anteriores, los análisis de documentos, el expediente laboral, las certificaciones, la verificación de antecedentes y según lo exigiera la ocupación o el cargo: las entrevistas, un test de inteligencia general, un test de atención, inventarios de personalidad, completamiento de frases y la técnica de los 10 deseos. Descripción de cómo se realizó la investigación En la realización de la investigación inicialmente se realizó la selección de un grupo de trabajadores demandados por las entidades del Níquel para ocupar determinados cargos y ocupaciones, para lo que inicialmente se elaboraron los respectivos perfiles de competencias. Una vez seleccionados fueron enviados a las respectivas entidades donde permanecieron por espacio de un año, al final del cual se realizó la evaluación del desempeño de los mismos. Para realizar la comparación se escogió un grupo de trabajadores seleccionados por su alto desempeño y que fungiría como grupo de control La evaluación del desempeño laboral de los trabajadores seleccionados y los antiguos con alto nivel de desempeño, se realizó sobre la base de los siguientes indicadores, en función de ser una selección de fuerza de trabajo eminentemente operativa: calidad del trabajo, productividad, iniciativa, conocimientos demostrados, capacidad de aprendizaje y de solución de problemas, condiciones físicas, estado de salud, organización, disciplina, puntualidad, relaciones personales, motivación, estabilidad emocional. Para la evaluación de los indicadores de desempeño se calculó la media por indicador, en una escala de evaluación con las categorías siguientes: Excelente (5), Muy Bueno (4), Bueno (3), Regular (2) y Malo (1). Para la realización del experimento se realizó un control de precisión, comparando cada trabajador del grupo experimental con uno del grupo de control, escogiéndolos de la misma ocupación o cargo. Después de confeccionadas las evaluaciones de ambos grupos, se analizó el estado de los indicadores del desempeño de los trabajadores seleccionados con la finalidad de conocer en que niveles se encontraba la misma. Luego se procedió a valorar estadísticamente la existencia de diferencias entre ambos grupos. Técnicas empleadas en el procesamiento estadístico de la información Para la comparación entre el grupo experimental y el grupo control sobre los indicadores del desempeño se utilizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov. RESULTADOS Los principales resultados alcanzados en el presente trabajo con los trabajadores seleccionados con sistema de selección de personal son los siguientes: La organización es evaluada de buena al obtener una puntuación de La calidad del trabajo que realizan los seleccionados es evaluada de buena al obtener una puntuación de La apreciación de la productividad es evaluada de buena con una media de 3.8. La estabilidad emocional de los seleccionados es evaluada de buena con una media de 3.8. La capacidad de aprendizaje y los conocimientos que los mismos poseen para el desempeño de sus funciones son evaluados de buenos con una puntuación media de 3.6. La capacidad de solución de problemas, la iniciativa y la motivación son evaluados de buenos con una puntuación de 3.3. Las condiciones físicas, el estado de salud son evaluados de excelente con una media de 4.1 La disciplina es evaluado de excelente con una media de 4.1. La puntualidad alcanza una media de 4.2 obteniendo calificación de excelente. Las relaciones personales alcanzan una media de 4.2 obteniendo calificación de excelente. Como se puede apreciar, la evaluación del desempeño de los trabajadores que han sido objeto del proceso de selección sobre la base de indicadores descriptos, son valoradas de buenas en su gran mayoría. En el caso de la valoración de las diferencias entre los trabajadores seleccionados, y los trabajadores antiguos que conforman el grupo control, seleccionados por su estabilidad y altos niveles de desempeño, se obtuvieron los resultados siguientes (Tabla 1): No existen diferencias significativas entre el grupo de trabajadores seleccionados y los trabajadores estables con buenos resultados, con respecto a la evaluación de los indicadores del desempeño. Tabla 1 Resultados comparativos entre el grupo experimental y el grupo control sobre la evaluación del desempeño 2 Indicadores Valores de D max X 1. Calidad del trabajo 0,022 0,17 2. Productividad 0,018 0,10 3. Conocimientos 0,041 0,49 4. Capacidad de aprendizaje 0,031 0,29 5. Iniciativa 0,027 0,38 6. Condiciones físicas 0,011 0,22 7. Estado de salud 0,030 0,44 8. Organización 0,035 0,40 9. Disciplina 0,027 0,26 10.Puntualidad 0,020 0,13 11.Motivación 0,032 0,14 12.Capacidad de resolver problemas 0,028 0,33 13.Relaciones interpersonales 0,024 0,31 14.Estabilidad emocional 0,022 0,21 CONCLUSIONES Derivado de los resultados alcanzados podemos concluir confirmando la no existencia de diferencias significativas entre el grupo de trabajadores seleccionados y los trabajadores estables con buenos resultados, con respecto a la evaluación de los indicadores del desempeño, lo que equipara el nivel de desempeño de ambos, debiendo significar que existen variables del entorno que están presentes y que condicionan la conducta, tales como la motivación y la estimulación existente en la actualidad, aunque ambos elementos inciden por igual en ambos grupos, no dejando de reconocer que aunque este elemento es de vital importancia y homogeniza ambos grupos, siempre existen desviaciones en el comportamiento de los grupos en cuanto a la disciplina laboral y otros indicadores del desempeño. Se debe significar que en ambas experiencias se trató de una selección de fuerza de trabajo operativa, siendo los candidatos, personal con la formación para el desarrollo de la actividad y que en muchos casos habían desempeñado esa función en esa institución y que retornaban a solicitar nuevamente trabajo en las empresas a partir de la reanimación económica de las mismas. La no existencia de diferencias significativas con relación a la evaluación de los indicadores del desempeño, entre el grupo de trabajadores seleccionados y los trabajadores que fueron escogidos como patrón de comparación por su estabilidad y buenos resultados refleja la calidad de la fuerza de trabajo seleccionada, la credibilidad y validez de la evaluación integrada de los candidatos escogidos y del proceso de selección desarrollado. BIBLIOGRAFÍA Bartlett, C. y S. Ghoshal (1998): Caracteristicas que fazem a diferença, en revista HSM Management, No.9, Ano2, 1998, pp São Paulo. Ed. Savana. Beer, M. y otros (1989) Gestión de recursos humanos. Perspectiva de un director general. Texto y casos. Madrid. Editorial Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Boyatzis, R. (1982): The Competent Manager. New York. Ed. John Wiley & Sons. Cuesta, A. (1999): Tecnología de gestión de recursos humanos. La Habana. Editorial Academia. Davenport, T. (1998): Capital humano. Barcelona. Editorial Gestión Díaz, M. (2004): La gestión del potencial humano en las organizaciones. Una propuesta metodológica desde la Psicología. Tesis de Doctorado, en opción al grado científico de Doctora en Ciencias Psicológicas. La Habana. Ed. Universidad de La Habana. Diego, P. y Marimon, F. (1998): Situación actual y tendencias de futuro a nivel internacional en gestión por competencias, en revista Capital Humano, No. 108, Año XI, 1998, pp Madrid. Ed. Capital Humano. Dolan, S. et al. (2003): La gestión de los recursos humanos, Madrid, Ed. McGraw-Hill. Drucker, P. (2000): La productividad del trabajador del conocimiento: máximo desafío, en Harvard Deusto Business Review, No.98, Septiembre-octubre 2000, pp Bilbao. Edvinsson, L. y M.S. Malone (1999): El capital intelectual. Barcelona. Ed. Gestión Maslow, A. (1990):La personalidad creadora, 480 pp, Barcelona: Ed. Kairós Schaarschmitdt, U. y R. Prado: Introducción a la psicología del trabajo, Universidad de la Habana: Facultad de Psicología. Siegel, S. (1974): Estadística no paramétrica aplicada a las ciencias de la conducta. México. Ed. Trillas. Werther, W. y Davis, K. (2001): Administración de personal y recursos humanos. 5ta. Edición. México. Editorial Mc Graw Hill.
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